Bien-être au travail : ce que Muriel Penicaud, nouvelle ministre du Travail, proposait

En 2009 Muriel Penicaud, nouvelle ministre du Travail à l'époque DRH du groupe Danone, faisait partie d'un groupe de spécialistes mandatés pour proposer des mesures afin d'améliorer les conditions de santé psychologique au travail. Les dix mesures énumérées montrent que social, santé, organisation et management sont indissociables pour investir dans le bien-être au travail.

"Si l’entreprise ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions." C'est avec ces mots notamment que les auteurs du rapport "Bien-être et efficacité au travail" réalisé en 2010 l'introduisait auprès du Premier ministre François Fillon. Un texte dont le but était de proposer des mesures pour "améliorer les conditions de santé psychologique au travail", ces dernières étant au nombre de dix. Et comme l'a souligné "Le Huffington Post", l'un des auteurs n'est autre que Muriel Penicaud, nouvelle ministre du Travail dans le gouvernement Édouard Philippe.

A l'épode cette dernière était Directrice générale Ressources Humaines du Groupe Danone, un poste qu'elle a exercé pendant cinq ans. "Les dix propositions qui suivent, centrées sur l’entreprise privée, sont le reflet de nos expériences respectives, des nombreuses auditions que nous avons menées, mais aussi d’une conviction commune, celle que le sujet de la santé au travail réconcilie le social et l’économique.", ont écrit les auteurs.

En premier lieu, ces derniers ont recensé les grandes "familles" de facteurs de stress qui ont fait l’objet de nombreux travaux d’experts, car connus pour favoriser les risques psychosociaux. Réorganisations et restructurations des entreprises, nouvelles technologies, difficultés dans les relations de travail, contraintes de transport... onze facteurs ont été retenues. Les dix propositions formulées reposent sur de nombreuses auditions d’experts français et étrangers, d’entreprises, d’organisations d’employeurs et de salariés.

La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers

"Certaines sont des recommandations de bonnes pratiques, d’autres explorent des modifications normatives de la politique de santé au travail.", indiquent les auteurs. Ces derniers tiennent à préciser que leurs travaux, mené pendant quatre mois, ont uniquement concerné le secteur privé. Ils recommandent "vivement" qu’un travail similaire de diagnostic et de propositions soit aussi effectué pour le secteur public, lui aussi "confronté à des enjeux majeurs de développement du bien-être au travail."

Pour commencer, le rapport affirme que, au sein d'une entreprise, l’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. Lorsqu'il s'agit d'évaluer sa performance, il faut intégrer le facteur humain et donc la santé des salariés. Il s'agit par ailleurs d'un sujet qui ne s'externalise pas: ce sont les managers de proximité qui en sont les premiers acteurs.

La troisième proposition consiste à donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail, grâce à trois points: favoriser leur autonomie, généraliser les espaces de discussion et renforcer les possibilités de recours au supérieur hiérarchique de niveau n+2 en cas de problème avec le supérieur immédiat. L’employeur étant légalement responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, il serait également recommandé de favoriser le dialogue social dans l'entreprise.

Le dialogue social est une priorité

Par exemple, les entreprises de plus de 50 salariés devraient prévoir un bilan et un plan d’action annuels sur les risques psychosociaux. Les personnes qui sont nommées managers doivent quant à elles être mieux préparées à ce rôle : être capable de négocier, dialoguer, gérer les rapports de travail, utiliser au mieux les talents de son équipe et marquer de la reconnaissance. "La première exigence est donc d’intégrer systématiquement la dimension humaine dans la formation initiale des futurs managers", affirment les auteurs.

Ces derniers doivent par ailleurs valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes. Car actuellement, "la disparition des espaces et temps de dialogue dans le travail, qui ont une utilité sociale et économique, accroît l’isolement physique et psychologique des salariés et peut casser le lien social." Le rapport aborde également le thème des changements (réorganisation, restructuration) dans l'entreprise, trop souvent mis en œuvre très rapidement voire brutalement.

Si un tel projet est considéré, ce dernier doit prendre en compte les conséquences sur les salariés: il faut mesurer "l’impact et la faisabilité humaine" de ce changement. Enfin, si la priorité est d'agir pour développer le plus en amont possible des conditions de bien-être au travail, il ne faut pas oublier d'accompagner les salariés qui se trouvent déjà en difficulté, ne pas les laisser seuls face à leurs problèmes.

Cela implique notamment de s’appuyer sur les services de santé au travail dans les entreprises qui en disposent (médecins, infirmiers, ergonomes, psychologues...) et d'instaurer des temps réservés au dialogue au sein des équipes. "C’est en comprenant bien et en agissant le plus possible en amont que l’on préviendra au mieux les risques psychosociaux et que l’on développera dans un même mouvement bien-être au travail et efficacité", concluent les auteurs.

Alexandra Bresson