"Le gestionnaire RH se transforme en Global Data Officer"

[CONTENU PARTENAIRE] Le point sur la transformation numérique des métiers RH au sein des petites entreprises avec Guillaume Rejou, Directeur Product Marketing chez Sage, leader des technologies de gestion de la comptabilité, des finances, des RH et de la paie pour les petites et moyennes entreprises.

Où en sont les TPE/PME dans la transformation numérique des métiers RH ?

La digitalisation des fonctions administratives qui concernent l’employé est actuellement en cours. Même pour les petites structures, tout passe désormais par le smartphone ou la tablette. Ici, l’agilité est le maître-mot. Une petite entreprise doit pouvoir interagir avec des flux de données informatisés, alors que ses collaborateurs doivent faire preuve de polyvalence. D’ailleurs, cette transformation numérique est, peut-être, encore plus prégnante au sein des petites structures. En effet, les ETI ont procédé progressivement à cette transformation depuis de nombreuses années.

L’acquisition récente par Sage de la société Azuneed, spécialisée dans le SIRH, s’explique par ce contexte où il faut proposer aux TPE/PME des solutions agiles ?

Totalement, et cela va même plus loin. Sage est un éditeur de solutions de paie et RH. Mais la paie n’est aujourd’hui plus un sujet. La demande des entreprises concerne actuellement les fonctions transverses ; demandes auxquelles il est indispensable de répondre.En tant qu’éditeur, je me dois de m’adresser directement aux salariés alors que ces derniers entendent, désormais, trouver du sens à leur emploi.

Cette quête de sens est particulièrement présente au sein de la génération Z qui est nativement digitale. Alors qu’il existe actuellement une véritable guerre des talents, en quoi la numérisation des RH permet-elle de répondre aux souhaits des candidats les meilleurs ?

Les outils doivent permettre non seulement d’attirer les candidats, mais, surtout, de permettre leur rétention au sein de l’entreprise. D’ailleurs, cela ne concerne pas uniquement les générations nativement digitales. Utiliser ces solutions numériques est devenu totalement naturel. Une entreprise qui continue à utiliser les anciennes solutions, va voir,quelles que soient les générations, ses employés partir vers la concurrence. Ces sociétés vont leur offrir beaucoup plus de souplesse, d’agilité et de flexibilité au sein de cette fusion entre environnement professionnel et environnement personnel.

La généralisation des outils numériques participe-t-elle également à la redéfinition des fonctions RH ?

La transformation des métiers RH est bel et bien engagée. Auparavant, nous avions un gestionnaire RH, opérateur de saisie, qui renseignait la data, la traitait dans son système et qui l’analysait en temps passé. Aujourd’hui, il doit avoir un éventail de compétences directement liées aux nouvelles technologies, à l’intelligence artificielle, au robotic process automation, qui dépasse très largement le périmètre qui était traditionnellement le sien. Les métiers RH se transforment donc radicalement avec des outils qui vont intégrer ces notions de services et l’aider à aller plus loin. Le gestionnaire RH est aujourd’hui un Global Data Officer. Pour user d’une image, on passe de l’ouvrier qui sert les boulons sur une chaîne de montage, à l’ouvrier qui contrôle la machine qui va visser les boulons, mais 10 fois plus vite que lui.

Ces nouveaux systèmes fonctionnent-ils aussi comme des outils d’aide à la décision ?

Cela fait également partie des nouvelles connaissances à acquérir. Aujourd’hui, avec de l’intelligence dans les solutions, le gestionnaire RH peut disposer d’indicateurs de temps présent et futur. Et au-delà de procéder à de l’analyse prédictive, il est en capacité de faire de l’analyse prescriptive. Il pourra ainsi déterminer, par exemple, le nombre de collaborateurs à embaucher, le profil qu’ils doivent avoir, et la masse salariale qu’il faudra régler sur un temps donné (y compris les temps de dépassement) pour réaliser un nouveau chantier. Il s’agit donc bien de prescription vis-à-vis du dirigeant de l’entreprise.

Les solutions proposées en matière de RH le sont souvent via le Cloud. Cela pose, bien entendu, la question de la sécurisation des données. Comment Sage aborde-t-il ce sujet ?

Nos solutions reposent sur trois piliers : simplicité, conformité, et sécurité, ce qui est fondamental. Quand la data vient de l’extérieur (je pense, notamment aux données personnelles qui doivent être injectées dans les systèmes internes), il faut pouvoir garantir une sécurité maximale. Au-delà des mécanismes traditionnels de cybersécurité que nous mettons en œuvre, nous faisons auditer très régulièrement nos systèmes par des entreprises externes qui effectuent des tests d’intrusion à notre insu. Cela nous aide à consolider notre forteresse afin de maintenir et de garantir l’intégrité de la donnée.

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