Licenciement: les lettres types que peuvent désormais utiliser les employeurs

Un décret détaille le contenu de ces six documents. L’objectif est de réduire les hypothèses de condamnation des employeurs par la justice.

Les employeurs peuvent désormais s’appuyer sur des modèles pour rédiger la lettre de licenciement mettant fin au contrat à durée indéterminée (CDI) d’un salarié. Un décret publié le 30 décembre 2017 au Journal officiel, repéré par Le Canard enchaîné, détaille le contenu des six documents dont les employeurs peuvent se servir.

Ce décret a été pris en application d’un texte figurant dans l’une des cinq ordonnances du 22 septembre réformant le droit du travail. L’objectif est de "sécuriser" les licenciements et de réduire les hypothèses de condamnation des employeurs par la justice (conseils de prud’hommes et cours d’appel en l’occurrence).

Le dispositif s’adresse surtout aux structures les plus petites, dépourvues de service juridique ou n’ayant pas les moyens de s’adresser à un avocat pour procéder à la rupture du contrat de travail dans les règles.

Chacun des documents correspond à un type de licenciement, à savoir pour:

motif disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde que l’employeur reproche au salarié);

inaptitude d’origine professionnelle;

motif personnel non disciplinaire, notamment pour insuffisance professionnelle;

motif économique individuel;

motif économique pour les petits licenciements collectifs (deux à neuf salariés dans une même période de 30 jours ou plus de dix salariés dans une même période de 30 jours au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés);

motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE, au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés).

Des exigences de la loi et de la jurisprudence

• Les modèles reprennent des exigences issues de la loi et de la jurisprudence de la Cour de cassation. Celui consacré au licenciement pour motif disciplinaire rappelle ainsi l’obligation pour l’employeur d’"énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective". Ces éléments "doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l’attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié". En présence d’une faute lourde, l’employeur doit "mentionner l’intention de nuire à l’entreprise".

En envoyant au salarié une lettre de licenciement (impérativement datée et en recommandé avec accusé de réception), l’employeur lui notifie la rupture du contrat de travail. Il s’agit de la troisième et dernière étape de la procédure, après la convocation à un entretien préalable au licenciement et cet entretien.

• La persistance d’un "aléa humain"

Toute rupture de CDI à l’initiative de l’employeur est motivée. "L’employeur doit se fonder sur des motifs réels et sérieux, à la fois précis et vérifiables, ce qui exclut tout licenciement oral", nous expliquait Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine), associée du cabinet CVM Avocats, en juillet 2017, quand le gouvernement envisageait la création d’un formulaire Cerfa utilisable dans le cadre des procédures. "Si les juges considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ils condamnent l’employeur à des dommages et intérêts, soulignait cette spécialiste du droit du travail. Le montant des dommages et intérêts est plus important dans ce cas qu’en présence d’un simple vice de forme."

• Mais l’"aléa judiciaire, donc humain" des procès ne va pas disparaître : "les juges seront toujours susceptibles d’apprécier les motifs du licenciement", indiquait Me Vannier. Les salariés conservent des chances d’obtenir gain de cause.

Timour Aggiouri